Företagshemligheter och sekretessavtal i anställningsförhållanden

Den anställde på ett företag kommer genom sin anställning direkt och indirekt i de flesta fall i kontakt med en stor mängd företagshemligheter av olika grad av känslighet. Skyddet för arbetsgivarens företagshemligheter är därför många gånger väsentligt. Anställda i företag är nämligen vanligtvis bärare av, och ofta de som givit upphov till, en stor del av den ”know-how” och företagsspecifik information som skapas och flödar inom en kommersiell organisation.

Visst skydd under anställningstiden

Även i de fall den anställde inte skrivit på något sekretessåtagande har arbetsgivaren under anställningstiden ett visst skydd mot arbetstagares otillbörliga användning av företagshemligheter. Redan av den lojalitetsplikt som följer av anställningen är nämligen den anställde skyldig att under anställningen inte obehörigen röja eller illojalt utnyttja företagshemligheter. Arbetsdomstolen har vid ett flertal tillfällen klargjort att en arbetstagare under anställningen inte äger rätt att röja eller på annat sätt obehörigt utnyttja företagshemlig information. Skyldigheten att iaktta sekretess för den anställde under anställningstiden följer även av 7 § lagen om företagshemligheter (”FHL”).  Här bör man dock hålla i åtanke att detta inte gäller inhyrd personal. Vad gäller dessa kategorier är det således mycket väsentligt att frågan om skyldigheten för inhyrd personal att iaktta sekretess särskilt avtalas om.

Svagt skydd efter anställningens upphörande

Den anställdes ansvar för att iaktta sekretess, enligt vad följer av lojalitetsplikten, utsläcks i samband med anställningens upphörande. Även den skyldighet som följer av 7 § FHL att iaktta sekretess inskränks väsentligt efter det att anställningen upphört. Arbetsgivaren måste då  kunna visa att det föreligger synnerliga skäl för att hålla den före detta anställde ansvarig  enligt nämnda bestämmelse. Exempel på faktorer som talar för att ”synnerliga skäl” föreligger är:

• om arbetstagaren har tagit anställning hos näringsidkaren i syfte att komma åt företagshemligheter

• om arbetstagaren har samlat in och sammanställt företagshemligheter och överfört dokumentation med företagshemligheter under pågående anställning i syfte att starta upp eller övergå till konkurrerande verksamhet

• om arbetstagaren har intagit en särskild förtroendeställning hos näringsidkaren

• skadans storlek (i vilken utsträckning påverkar en före detta anställds utnyttjande eller röjande den tidigare arbetsgivarens konkurrensförmåga?)

Bedömningen görs dock inte statiskt utifrån ovan nämnda faktorer, utan ”synnerliga skäl” avgörs utefter en helhetsbedömning i det enskilda fallet. Även om uttrycket ”synnerliga skäl” är ett tämligen högt ställt krav kan det ändå konstateras att det finns flera exempel i rättspraxis där personer i mål hållits ansvariga även för angrepp som skett efter det att anställningen upphört. Som arbetsgivare är man således inte helt oskyddad från angrepp på företagshemligheter från tidigare anställda. Oavsett detta  är det helt klart att man som arbetsgivare får ett betydligt bättre skydd om man kompletterar anställningsavtalet med regler om sekretess och lojalitet med mera.

Arbetsgivare bör vidta proaktiva åtgärder

Arbetsgivare med verksamhet där företagshemligheter utgör ett viktigt konkurrensmedel bör således avtala om att sekretess även ska gälla efter anställningens upphörande. Om arbetstagaren bryter mot ett sådant sekretessavtal som innehåller ett sekretessåtagande som sträcker sig efter anställningens upphörande är det nämligen en faktor som ensamt kan gör att kravet på synnerliga skäl bör anses uppfyllt.

På många företag slarvas med att såväl tillse att sekretessavtal finns på plats (med rätt innehåll) som andra åtgärder som är nödvändiga för att minska riskerna för oönskade angrepp. Ofta vidtas denna typ av åtgärder först när det har inträffat någon form av angrepp. Därmed exponeras många företag för större risker än vad som hade varit nödvändigt.

Det finns exempel på när tidigare anställda helt slagit ut den tidigare arbetsgivarens verksamhet. I dessa fall har ofta företagen just slarvat med proaktiva åtgärder för att skydda företagshemligheter, såsom exempelvis affärsplaner, produktionsmetoder och kundinformation. Ett av de viktigaste verktygen för en arbetsgivare för att skydda sig mot angrepp från före detta anställda är att det finns adekvat utformade sekretessklausuler – och i förekommande fall konkurrensklausuler – på plats och att dessa konsekvent tillämpas. Bestämmelser av detta slag saknas dock, som sagt, likväl i många fall.

Mer om sekretessavtal och skyddet för företagshemligheter och dess förhållande till immaterialrätten kommer att behandlas på kursen – Skydd av Know-how – Företagshemligheter och sekretessavtal (nästa kursstart den 11 juni 2014).

Magnus Tonell advokat och verksam vid Advokatfirman Fylgia.

Kommentarer inaktiverade för Företagshemligheter och sekretessavtal i anställningsförhållanden

Filed under immaterialrätt

Kommentarer inaktiverade.